La ville de Schœlcher dispose de deux Établissements d’Accueil du Jeune Enfant (EAJE) au bénéfice des enfants de moins de 4 ans. Les établissements assurent, pendant la journée, un accueil collectif, régulier et occasionnel d’enfants de 3 mois à 4 ans.
Le multi-accueil offre aux enfants un espace d’épanouissement et d’apprentissage de la vie en collectivité.
L’admission
La décision d’admission est prise par le Maire, après avis de la Commission d’Attribution des Places. Cette commission peut se réunir à la suite pour statuer sur des demandes d’inscription nouvelles en fonction des places libérées durant l’année.
L’admission devient définitive :
Après présentation d’un certificat médical d’aptitude de l’enfant à vivre en collectivité, réalisé par le médecin traitant ou le pédiatre, et du carnet de santé. L’état de santé de l’enfant doit être compatible avec la vie en collectivité.
Pour les enfants porteurs de handicap ou atteints d’une maladie chronique : après avis du médecin de PMI en concertation avec le médecin de la structure et le professionnel de santé.
Lors de l’admission de l’enfant à la crèche, il sera demandé aux parents de signer le contrat d’accueil définitif.
Préinscriptions en ligne du 09 au 23 mars 2026
Un service en ligne plus simple et plus pratique.
Pour guider les familles pas à pas dans cette nouvelle démarche de préinscription en ligne, un guide est disponible en téléchargement.
La démarche à suivre
Le service de préinscription est accessible depuis le portail famille du site internet.
Pour accéder à ce service, il suffit de se connecter à votre compte, en haut à droite de l’écran ou de créer un compte sécurisé accessible en quelques clics.
En vue de constituer votre dossier de demande de préinscription dématérialisée, retrouvez retrouvez ci-après la liste des pièces à fournir :
(Téléchargez vos pièces de 2Mo maximum au format PDF ou JPEG)
Copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant (pour l’enfant déjà né)
La photocopie intégrale du livret de famille ou des livrets de familles,
1 Copie des vaccins du carnet de santé à jour selon législation,
1 justificatif d’adresse au nom des parents quittance loyer, eau, EDF ou téléphone de moins de 3 mois,
1 attestation d’hébergement
En cas de divorce copie de l’acte du jugement.
Justificatifs de revenus :
2 derniers bulletins de salaire + le bulletin du mois de décembre de l’année n-1 des 2 parents,
Attestation de CAF datant du mois de l’inscription,
Certificat de scolarité pour les parents étudiants ou en formation pour l’année en cours, puis un certificat de scolarité vous sera demandé en septembre,
Justificatif de perception ou de non perception de bourses d’études,
Copie de l’acte du jugement faisant mention du versement de la pension alimentaire (en l’absence de justificatifs).
Copie du Kbis pour les créateurs d’entreprise
Pour tout renseignement, contactez la Direction de l’Enfance et de l’Éducation – service Petite Enfance : 05 96 72 76 03 tous les jours de 8h30 à 12h00
Fiche pratique
Télétravail dans le secteur privé
Vérifié le 04 mars 2022 – Direction de l’information légale et administrative (Première ministre)
Le télétravail est une activité professionnelle effectuée en tout ou partie hors des locaux de l’entreprise à la demande du salarié ou de l’employeur. Le salarié en télétravail bénéficie de garanties particulières.
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux.
Le télétravail permet au salarié de travailler en dehors de l’entreprise, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC).
Le télétravail permet ou impose au salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur.
Tout autre lieu pour les salariés effectuant de nombreux déplacements
Il existe 2 formes de télétravail :
Télétravail régulier qui permet d’avoir une régularité dans l’emploi du temps (1 à 2 jours par semaine par exemple). Ce dispositif est précisé dans l’accord collectif ou dans la charte élaborée par l’employeur après avis du CSE s’il existe.
Télétravail occasionnel (quelques jours ou semaines par an par exemple)
À savoir
l’employeur peut imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie de Covid-19, par exemple).
Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l’employeur.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail.
Accord collectif ou charte
Accord entre l’employeur et le salarié
L’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur doit préciser les éléments suivants :
Conditions de passage en télétravail (en cas d’épisode de pollution par exemple)
Mode d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
Mode d’accès des travailleurs handicapés au télétravail
Mode d’accès des salariées enceintes au télétravail
L’employeur et le salarié peuvent, à tout moment, convenir de recourir au télétravail.
Ils formalisent leur accord par tout moyen.
À savoir
en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie par exemple), le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés. Cette disposition s’applique aussi en cas de force majeure. Ces mesures peuvent être prises pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des travailleurs. L’employeur doit informer le CSE de sa décision, sans délai et ensuite le consulter dès que possible.
Consultation du comité social et économique (CSE)
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE doit être consulté.
Refus de télétravail
L’employeur qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d’en bénéficier (dans les conditions prévues par accord collectif ou par charte, s’ils existent) doit motiver sa réponse.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur n’a pas l’obligation de motiver son refus. Un accord collectif peut toutefois prévoir cette obligation.
Matériel de travail
L’accord collectif ou la charte peut prévoir l’obligation, pour l’employeur, de fournir les outils et matériels nécessaires au télétravail.
En l’absence d’accord collectif ou charte, le salarié peut utiliser son matériel personnel.
L’employeur informe le salarié de toute restriction d’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.
L’information doit prévenir l’utilisateur des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.
Protection des données
L’employeur a une obligation de protection des données utilisées et traitées par ses salariés, y compris le télétravailleur.
Cette obligation s’applique que le télétravailleur utilise le matériel de l’employeur ou son propre matériel.
Entretien annuel
L’employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Droits généraux
Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise.
Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés :
Accès à la formation
Respect de la vie privée
Santé et sécurité au travail
Accès aux activités sociales de l’entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances par exemple)
Arrêt du télétravail
L’employeur et le salarié peuvent, d’un commun accord, convenir de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Des conditions particulières de retour à une exécution du contrat sans télétravail peuvent être prévus par l’accord collectif ou la charte applicable dans l’entreprise.
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
Son employeur doit porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.
Refus de télétravail
Le refus pour le salarié d’accepter de passer en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Accident du travail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Frais liés au télétravail
L’employeur doit prendre en charge les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.
À ce titre, il prend donc en charge les frais occasionnés par l’exercice du télétravail.
Cette prise en charge peut s’effectuer sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié et justifiées (factures à l’appui). Elle peut également s’effectuer par le versement d’une indemnité forfaitaire.
Frais de transport domicile-lieu de travail
L’employeur prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements du salarié en télétravail pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.
Il s’agit des services de transports publics tels que :
Métro
Bus
Tramway
Train
Location de vélo
Lorsque le télétravail ne s’effectue que sur 1 ou 2 jours par semaine, la prise en charge par l’employeur est identique à celle d’un salarié qui est en permanence dans l’entreprise. Le montant de l’abonnement n’est pas modifié.
