Carte d’identité et passeport

Publié le et mis à jour le

Depuis le 1er janvier 2014, les cartes nationales d’identité sont valables 15 ans pour les personnes majeures. Les cartes délivrées entre le 2 janvier 2004 et le 31 décembre 2013 sont automatiquement valides 15 ans sans démarche à accomplir. La carte nationale d’identité et le passeport, sont maintenant interchangeables.

Réception du public sur rendez-vous au 0596 72 72 31 / 06 96 21 87 37

  •  Lundi, Jeudi : 08h00 à 12h00 Après-midi : 14h00 à 15h00
  •  Mardi, Mercredi, Vendredi : 08h00 à 12h00

Remplissez le formulaire de Pré demande CERFA:  https://ants.gouv.fr/ 

MUNISSEZ-VOUS IMPÉRATIVEMENT DU RÉCÉPISSÉ LORS DE LA REMISE DU TITRE.

Attention : vous devez remplir le formulaire CERFA uniquement en ligne https://ants.gouv.fr depuis un ordinateur et l’imprimer seulement lorsqu’il est rempli.

Présence obligatoire de l’intéressé au dépôt et au retrait

Liste des pièces à fournir dans tous les cas :

  •  2 photos récentes identiques couleurs et homologuées sur fond clair
  •  Photocopie + original du justificatif de domicile au nom du demandeur (- de 3 mois, voir au verso)
  •  Photocopie + original de l’ancienne CNI recto Verso ou de l’ancien passeport (page 1 avec n°+ page photo)
  •  1 copie intégrale de l’acte de naissance (- de 3 mois) si vous n’avez pas de pièce valide
  •  1 justificatif de la nationalité si le justificatif d’état civil ne suffit pas (Français né à l’étranger)
  •  Selon le cas : vous devez fournir un document prouvant votre mariage, veuvage, divorce ou Séparation de corps, ou l’autorisation de porter le nom de votre ex-mari.

Pour un enfant mineur vous devez fournir en plus :

  •  livret de famille
  •  Photocopie + original du titre d’identité du parent
  •  Photocopie + original du jugement en cas de divorce ou de tutelle
  •  Pour la garde alternée, prévoir 1 copie du titre d’identité de l’autre parent + 1 justificatif d’adresse
  •  Pour faire figurer un nom d’usage, fournir une autorisation de l’autre parent accompagné de la photocopie de sa pièce d’identité.

La CNI EST GRATUITE, mais son renouvellement est soumis à un droit de timbre de 25 € si vous n’êtes plus en possession de l’ancienne carte.

Achat de timbres fiscaux dématérialisés :  https://timbres.impots.gouv.fr 

le passeport biométrique

Le règlement européen du 13 décembre 2004 impose à la France, comme aux autres États membres de l’Union européenne, d‘être en capacité de délivrer au plus tard à compter du 28 juin 2009 le passeport biométrique sur l’ensemble du territoire.

Le passeport est un document de voyage permettant l’entrée dans de nombreux pays.

Au sein de l’Union européenne (UE), la carte nationale d’identité en cours de validité est suffisante pour voyager.

Le passeport biométrique est valable :

  • 10 ans pour une personne majeure,
  • 5 ans pour une personne mineure.

Ce document de voyage (et titre sécurisé) comporte un composant électronique dans lequel sont insérées les données relatives à

  • l’état civil,
  • la photo d’identité numérisée
  • l’image de deux empreintes digitales du titulaire.

C’est ce qui explique le qualificatif biométrique.

Les passeports sont délivrés en mairie directement au demandeur.

Le passeport biométrique ne peut pas être délivré à un tiers puisqu’au moment de la remise du passeport, l’agent de mairie contrôle les empreintes du demandeur.

  • pour les adultes : 86 €, en timbre fiscal
  • pour les mineurs de moins de 15 ans : 17 €, en timbre fiscal
  • pour les mineurs de 15 ans et plus : 42 €, en timbre fiscal

Achat de timbres fiscaux dématérialisés :  https://timbres.impots.gouv.fr 

  • La déclaration de perte est à effectuer en mairie
  • La déclaration de vol établie au Commissariat de Police Nationale ou à la Gendarmerie
  • Fournir une pièce avec photo
  • Justificatif de domicile (– de 3 mois) : photocopie + original de :
    • Quittance de loyer (agence immobilière ou société HLM ) ou
    • Facture d’EDF ou d’eau ou de téléphone fixe ou
    • Avis d’imposition ou de non- imposition (dernier avis) ou
    • Attestation d’assurance de logement ou
    • Contrat de location du logement particulier en cours de validité + quittance + CAF

  •  Attestation sur l’honneur datée et signée de l’hébergeant
  •  Photocopie + original carte d’identité de l’hébergeant
  •  Photocopie + original du justificatif de domicile de l’hébergeant (- de 3 mois)

Dans certains cas, le passeport est gratuit (à concurrence de la date de fin de la taxe perçue inscrite sur le passeport) :

  • Changement de l’état civil du titulaire s’il souhaite mentionner un nom d’usage, de mariage ou de veuvage (copie intégrale de l’acte de naissance).
  • Le passeport n’a plus de page vierge

Fiche pratique

Qu’est-ce qu’un accord de performance collective ?

Vérifié le 07 mars 2023 – Direction de l’information légale et administrative (Première ministre)

L’employeur qui souhaite adapter son entreprise aux évolutions du marché peut négocier et conclure un accord de performance collective (APC).

Cet accord collectif permet d’aménager la durée du travail, les rémunérations et les conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise.

Comment est mis en place cet accord ? Le salarié peut-il refuser l’application de cet accord ?

Nous faisons un point sur la réglementation.

Un accord de performance collective est un accord collectif qui permet de négocier des mesures exclusivement dans les 3 domaines suivants :

  • Aménagement de la durée du travail
  • Aménagement de la rémunération (éventuellement à la baisse)
  • Détermination des conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise

L’accord de performance collective est conclu pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi.

Cet accord peut être mis en place par exemple :

  • Pour faire face à la nécessité de redéployer du personnel sur les sites de production de l’entreprise. L’APC peut prévoir une mobilité géographique des salariés.
  • Pour faire face à une augmentation durable d’activité dans l’entreprise. L’APC peut prévoir d’augmenter le temps de travail par semaine au-delà de 35 heures.
  • Pour rationaliser sa gestion du personnel. Une entreprise peut conclure un APC en vue d’harmoniser les règles de rémunération et prévoir une modification de la structure des rémunérations (salaire de base, 13e mois, primes et gratifications).

L’entreprise n’a pas l’obligation d’avoir des difficultés économiques.

Toutes les entreprises peuvent conclure et négocier un APC. Il n’y a pas de condition d’effectif.

Lorsqu’il y a au moins un délégué syndical dans l’entreprise, l’employeur doit négocier l’APC avec le ou les délégués syndicaux.

En l’absence de délégué syndical, l’employeur a plusieurs possibilités pour négocier l’APC.

Nous vous présentons les différents cas de figure.

  • La validité de l’accord dépend de l’audience de la ou des organisations syndicales signataires de l’accord, c’est-à-dire du nombre de voix, obtenu par les organisations syndicales à l’occasion du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE.

    • L’accord est valide s’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE.

    • L’accord peut être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE.

      Dans ce cas, les salariés doivent être consultés par référendum.

      L’accord est validé s’il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.

  • Les possibilités de négocier et conclure un accord de performance collective varient en fonction de l’effectif de l’entreprise et de la présence ou non d’un CSE dans celle-ci.

    • L’employeur peut proposer le projet d’accord de performance collective aux salariés.

      L’employeur doit interroger les salariés sur ce projet d’accord.

      L’accord est validé s’il est approuvé par plus de 66,66 % des salariés.

    • Les procédures sont diffèrentes lorsque l’entreprise a un CSE ou non.

      • Lorsque qu’il existe un CSE dans l’entreprise, l’employeur a 2 possibilités pour négocier un accord de performance collective.

        1ère possibilité : Négociation avec un ou plusieurs membres titulaires du CSE

        L’employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs membres titulaire du CSE.

        L’accord est validé s’il est signé par des membres du CSE représentant plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections du CSE.

        2ème possibilité : Négociation avec un salarié mandaté par une organisation syndicale

        L’employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

        La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.

        En l’absence d’organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.

        Une même organisation syndicale ne peut mandater qu’un seul salarié.

        L’accord est signé avec le ou les salariés mandatés.

        Dans ce cas les salariés de l’entreprise doivent être consultés par référendum.

        L’accord est validé s’il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.

      • Lorsque qu’il n’existe pas de CSE dans l’entreprise, l’employeur a 2 possibilités pour négocier un accord de performance collective.

        1ère possibilité : Consultation des salariés de l’entreprise

        L’employeur peut proposer le projet d’accord de performance collective aux salariés.

        L’employeur doit interroger les salariés sur ce projet d’accord.

        L’accord est validé s’il est approuvé par plus de 66,66 % des salariés.

        2ème possibilité : Négociation avec un salarié mandaté par une organisation syndicale

        L’employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

        La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.

        En l’absence d’organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.

        Une même organisation syndicale ne peut mandater qu’un seul salarié.

        Dans ce cas les salariés de l’entreprise doivent être consultés par référendum.

        L’accord est validé s’il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.

    • Les procédures sont diffèrentes lorsque l’entreprise a un CSE ou non.

      • Lorsque qu’il existe un CSE dans l’entreprise, l’employeur a 2 possibilités pour négocier un accord de performance collective.

        1ère possibilité : Négociation avec un ou plusieurs membres titulaires du CSE

        L’employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs membres titulaires du CSE.

        L’accord est validé s’il est signé par des membres du CSE représentant plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE.

        2ème possibilité : Négociation avec un salarié mandaté par une organisation syndicale

        L’employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

        La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.

        En l’absence d’organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.

        Une même organisation syndicale ne peut mandater qu’un seul salarié.

        Dans ce cas les salariés de l’entreprise doivent être consultés par référendum.

        L’accord est validé s’il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.

      • L’employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

        La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.

        En l’absence d’organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.

        Une même organisation syndicale ne peut mandater qu’un seul salarié.

        Dans ce cas les salariés de l’entreprise doivent être consultés par référendum.

        L’accord est validé s’il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.

    • L’employeur doit respecter la procédure suivante.

      Priorité 1

      L’employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs membres titutlaires du CSE mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

      La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.

      En l’absence d’organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.

      Une même organisation syndicale ne peut mandater qu’un seul salarié.

      Dans ce cas les salariés de l’entreprise doivent être consultés par référendum.

      L’accord est validé s’il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.

      Priorité 2

      En l’absence de membres titulaires du CSE mandatés par une organisation syndicale, l’employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs membres titutaires du CSE non mandatés.

      L’accord est validé s’il est signé par des membres du CSE représentant plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE.

      Priorité 3

      En l’absence d’élu souhaitant négocier un accord, l’employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

      La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.

      En l’absence d’organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.

      Une même organisation syndicale ne peut mandater qu’un seul salarié.

      Dans ce cas les salariés de l’entreprise doivent être consultés par référendum.

      L’accord est validé s’il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.

 À noter

Dans les entreprises 50 salariés et plus, le CSE peut mandater un expert-comptable pour qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation portant sur l’accord de performance collective.

Il n’y a pas clause obligatoire dans un accord de performance collective.

L’accord doit cependant définir dans son préambule ses objectifs. Il doit préciser les points suivants :

  • Conditions dans lesquelles les dirigeants salariés et les mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés (il pourra s’agir, par exemple, d’une diminution de la rémunération des dirigeants salariés et/ou d’une diminution des dividendes versés aux actionnaires)
  • Manière selon laquelle sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés
  • Accompagnement des salariés en leurs proposant, par exemple, des actions de formation, et possibilité de verser des sommes sur le compte personnel de formation (CPF) au-delà du montant minimal
  • Moyens d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée
  • Examen de la situation des salariés à la fin de l’accord

L’accord de performance collective doit être déposé sur la plateforme numérique TéléAccords :

Service en ligne
TéléAccords – Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise

Accéder au service en ligne  

Ministère chargé du travail

L’employeur informe chaque salarié de l’éxistence et du contenu de cet accord.

Il informe aussi le salarié de la possibilité d’accepter ou de refuser l’application de cet accord.

Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine et précise (lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre signature par exemple).

Le salarié a 1 mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur.

En l’absence de refus notifié par écrit dans ce délai d’1 mois, l’accord s’applique au salarié.

L’accord de performance remplace automatiquement les clauses contraires et incompatibles prévues par le contrat de travail du salarié.

 Exemple

Dans le contrat de travail du salarié, une clause prévoit le paiement des heures supplémentaires augmentée de 25 %. L’accord de performance collective peut réduire le taux de majoration des heures supplémentaires à 10 %. Si le salarié accepte l’application de cet accord, les heures supplémentaires seront majorées à 10 %.

Lorsque le salarié refuse l’application de l’accord de performance collective, donc la modification de son contrat de travail, l’employeur peut le licencier. Dans ce cas, le motif du licenciement repose sur un motif spécifique qui représente une cause réelle et sérieuse.

Le salarié n’est pas licencié pour un motif économique.

L’employeur doit engager la procédure de licenciement pour motif personnel dans un délai de 2 mois à compter du refus du salarié.

  À savoir

Le refus du salarié n’entraine pas la rupture automatique du contrat de travail. L’employeur peut également décider de ne pas licencier le salarié. Le contrat de travail se poursuit normalement sans appliquer l’accord de performance collective.

Indemnité de licenciement

Le salarié perçoit une indemnité de licenciement s’il remplit les conditions lui permettant d’en bénéficier.

Indemnité de préavis

Le salarié doit en principe effectuer un préavis. Il peut en être dispensé.

L’indemnisation de ce préavis diffère selon que :

  • Le salarié effectue le préavis
  • L’employeur dispense le salarié de l’effectuer
  • Le salarié demande à en être dispensé

  • Le salarié perçoit une indemnité de préavis correspondant à son salaire habituel.

  • Le salarié ne travaille pas. L’employeur lui verse une indemnité compensatrice de préavis correspondant au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant cette période.

  • Si l’employeur donne son accord, le salarié ne travaille pas. Il ne perçoit pas d’indemnité compensatrice de préavis.

Indemnité de congés payés

Le salarié perçoit une Indemnité compensatrice de congés payés s’il remplit les conditions lui permettant d’en bénéficier.

Augmentation du compte personnel de formation (CPF)

Le salarié bénéficie d’un versement d’un montant minimal de 3 000 €, de la part de l’employeur, sur son compte personnel de formation (CPF).

Oui, le salarié perçoit une allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) s’il remplit les conditions lui permettant d’en bénéficier.

Et aussi

Pour en savoir plus

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